面试中的禁忌和误区(面试中有哪些禁忌和误区)
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面试必须避免的误区有哪些
误区一：着装特立独行
对于面试而言，第一印象无疑是最重要的，如果考生第一眼就让考官觉得面目可憎、形象不符，纵然答题内容多么完美也会被考官判为“炮灰”。因此一些考生的外在形象尤其需要注意，从衣服到裤子再到鞋子，需要着装得体、符合考场要求，中公教育专家建议着正装为宜;从头发到化妆再到个人卫生，都需要简单干练、符合准公务员的气质，切忌以影视明星的着装作为时尚标准。
误区二：能力过度突出
有些个人能力比较突出的考生在面试考场当中往往由于自身形成的习惯，容易表现出过于强势的一面，把面试考场当成是自我指挥的训练场，对在坐考官摆出一副“领导样”，令考官极不舒服，这样的考生纵然综合能力再强，也无法让考官判出高分。因此，建议一些个人能力突出、平素较为强势的考生在面试考场中应该控制情绪。
误区三：要点答非所问
有些考生在准备面试过程中，复习不充分，对每个题型的考察要素了解不足，进入考场之后一通乱说，将综合分析题答成人际情景题、将组织管理题达成情境应变题等等，都会让考官觉得考生水平有限，无需深入倾听考生答题了。因此，建议这类考生千万不要以“裸考”的状态应对面试，一定要加强对于每种题型作答技巧的复习，才能成竹在胸、侃侃而谈，而不至于胸无点墨，遭致“原形毕露”。
误区四：答题过于书面
经过了申论考试的洗礼，很多考生对于一些热点话题往往会形成比较书面化的作答内容，比如突兀引用名言警句“古语有云”而不是“有一句古语曾说到”、比如用“其”而不是“他”等等，这些考生必须明白申论是文字化的面试，而面试是口语化的申论，通俗易懂的语言在面试当中，才是考官挺着最轻松、最舒服的话语。
误区五：声音过于无力
对于面试而言最过分的莫过于让考官听不清考生说话，因此声音太小必然会让考官有想昏昏入睡的感觉，声音绵柔无力必然在面试中丧失优势。因此，提醒各位考生千万别以为发嗲卖萌就能取胜，面试的气场是需要声音洪亮要铺垫的，对于声音微弱的考生而言，“练声”是必须经历的过程。
招聘面试的误区有哪些
1.第一印象
第一印象的错误，面试者容易在求职者最先回答的几个问题之时就对求职者形成一定的印象。而这种印象很可能影响后面的评价，尽管评分表是按照面试的题目次序而不是以能力标准设计的，但是如果面试者不注意，依然会犯这种错误。如求职者在前面的几个问题的回答中表现得比较出色，就容易让面试者对他产生好感。而在后面的问题中他会尽量寻找求职者回答中符合预期绩效的言语，选择性的记录甚至会曲解求职者的回答而给出高分。同样如果第一印象不好，面试者就会降低对求职者的评价。
2.对比效应
这种错误是面试者在对求职者进行评价时，不自觉地脱离了预先规定的标准而从求职者的相对情况判断他们的优劣。这和求职者的次序安排有很大的关系，如果前面面试的几个求职者的表现都与绩效预期相差过远，而正在进行的这位求职者尽管一般但也会使面试者做出他比较优秀的错误判断，同样如果前面的求职者过于优秀，那排在他们后面的就可能会比较惨了。这就是参照对象不同造成的对比错误。
3.晕轮效应
晕轮效应也叫光环效应，指在人际相互交往过程中形成的一种夸大的社会印象，表现为在个体的社会知觉过程中，将对对方的最初印象不加分析地用来判断、推论其其他品质。如一个人最初被认为是好的，他就被一种积极的光环所笼罩，人们易将好的品质赋予他。相反，一个人最初被认为是不好的，就会被消极的光环所笼罩，人们易将不好的品质赋予他。光环效应是一种主观的心理倾向。日常生活中，人们常常会因为一个人勤奋耐劳而忽略其能力不足的缺点，或由于性情急躁而掩盖了工作中的其他优点，而做出或肯定或否定的判断。这种以点概面、以偏概全的情况，在面试评分中也屡见不鲜，表现为评价者由于应聘者某方面的优点长处（或不足）非常明显，容易对此产生清晰明显的知觉，因而忽视其他方面的缺点不足（或优点），被局部的个别信息所左右，产生片面主观的判断，造成评分误差。
4.集中趋势效应
集中趋势效应是指评定中出现面试对象得分相近而缺乏区分的现象。这种情况在大规模面试中较为明显。集中趋势效应的消极作用是使面试区分度过小，不同水平应聘者拉不开距离，优秀应聘者也难以脱颖而出。
5.雇佣压力
面试的规模较大会影响面试者的情绪，当面试者需要耗费大量的时间和精力进行面试，而且他们承担的责任重大，面试又不是一件只是划划分数的简单事情时，面试者就会面临雇佣压力。这种压力会影响面试者的评价，往往前面的几位求职者因为面试者精力充沛而可以获得较为真实的评价，但随着面试活动的进行，面试者的积极性和精力可能会下降影响后面的求职者的成绩，但是为满足甄选要求又不得不强打精神，所以这就要组织在制定面试计划时考虑到面试者的生理和心理状况的承受能力，更为合理安排面试任务和时间。
6.非言语行为的影响
这是指求职者在穿戴和其他非言语行为对面试者的影响，有些面试者会夸大非言语行为在反映求职者心理状态上的作用，这个时候面试者又会把自己看成是一个心理学家，将求职者的仪表穿着和非言语的行为动作看成是他们素质的具体体现，尽管这有一定的道理但是在具体的情境下又不能草率的将这种理论照搬过来，毕竟求职者受利益驱动面试中肯定是想把最好的一面展现出来，甚至有些非言语行为不能代表他们的真实面目。因为很多的求职者在面试之前会参加面试的培训而刻意做作一些非言语行为以迎合面试者的心理需要。
面试的误区有哪些
面试的误区有哪些
面试的误区有哪些，面试是一个双向选择的过程，在面试过程中人们会存在各种各样的误区，这样的误区对面试的结果是有很大影响的，下面我为大家分享面试的误区有哪些？
面试的误区有哪些1
面试无准备：
就是面试官对应聘者的简历等信息在一无所知（或了解甚少）的情况下就仓促面试
跟着感觉走：
就是在面试过程中，缺乏面试目的、面试流程，而是跟着个人感觉走，东扯西拉，随意面试。
面试不平等：
面试官总觉得自己是招聘方，个人自我感觉过于良好，对应聘者表现出较傲慢的态度。
“像我”的偏见：
就是面试官在对应聘者测评的时候总是报着偏见，比如：喜欢招聘“像我”一样的人
以外貌取人：
就是在面试的时候，面试官非常注重应聘者的外貌
面试的误区有哪些2
面试常见误区及规避
1、没有准备，仓促上阵
出现这种情况的原因一是不知道该准备什么、怎么准备；一是对自身过于自信，不需要准备。
规避：
（1）熟悉岗位要求，明确岗位职责，即搞清楚岗位需要什么样的人，需要具体怎样的.能力等，这是基础；
（2）提前熟悉面试人员基本情况，了解其履历；
（3）根据岗位要求和个人履历情况，设置合适的面试题目考察。
2、先入为主，首因效应
从入职邀约开始，求职者已经与HR建立了初步的联系，特别善于沟通表达的求职者，会给HR留下比较好的印象，如果邀约者与面试官是同一人，就很容易出现这样的情况。再有求职者同面试官见面的第一时间，一般特别的举动或者行为，也容易造成首因效应，影响后续的判断。
规避：
（1）作为面试官，要客观的看待求职者的表现，尽力避免主观因素的影响；比如，不能因为求职者给你鞠了一躬，表达给面试机会的谢意，就没了原则。更不能因为求职者长的像你喜欢的人，就六神无主，失去判断。
（2）严格按照面试的流程，按照评价标准，不能因为好感，降低标准。
3、外貌协会，以貌取人
这一点跟首因效应有相似之处，美女帅哥谁都喜欢，但不能没有原则，外在形象不好，不代表能力不行。
规避：
（1）搞清楚岗位的需要，不能因为对面是美女帅哥，就慌了神（心中默念三百遍，我不是相亲找对象，形象不重要），更不能因为求职者外在形象不好，就敷衍了事。即：要时刻牢记客观标准。
（2）严格按照面试的流程标准打分，以标准为标准，不能掺杂个人好恶，不能因为求职者长的像“男友/女友”，就没了标准，没了原则。
4、喧宾夺主，角色模糊
说的太多，面试成了面试官的“个人秀”。过多的渲染工作吸引求职者，往往会适得其反，容易给求职者造成误区。
规避：
（1）搞清楚自身的定位，我是面试官，不是求职者，不需要说太多；
（2）客观的描述岗位，不夸大，把岗位的机会、面临的挑战，客观的传达给求职者即可。
5、吹毛求疵，寻找超人
作为面试官，都希望寻找“能人”，对求职者就对吹毛求疵，各种挑剔，各种刁难。努力寻找求职者的不足，尽力找到所谓的“能人”。恨不得“能人”入职，就能解决所有问题。
规避：
（1）搞清楚岗位的实际要求，按照岗位标准“寻人”，而不是按照“完人”标准“寻人”;
（2）合适的才是最好的，最好的未必是合适的。
“能人”能力往往会超出岗位的要求，导致岗位吸引力不足，人员不稳定。
6、过于自信，不做记录
面试官如果没有面试情况的记录，很容易造成对求职者没有印象，或者把多个求职者混淆的情况，对于后续的甄选工作造成很大的麻烦。
规避：
（1）制作面试评价表，从多维度记录面试人员的面试表现；
（2）对面试官提出明确的要求，必须详细记录求职者面试表现，既便于甄选，也便于人才库的建立。
